企业劳动法意识淡薄,庭上自己挖坑自己跳

        随着用工关系的日趋合理,国家法律政策对劳动者的大力保护,加之大多数企业法律意识淡薄,用工管理不善,导致企业面临者重重诉讼风险,不堪一击。

        最近,一位劳动者林先生找到悦合同团队,要求起诉其刚离职的企业。林先生称其于2001年10月5日入职该公司,双方没有签订劳动合同。2016年8月31日,林先生以被申请人未足额及时支付劳动报酬为由提出解除劳动合同,与该企业签订了《解除劳动合同通知书》,并结清了拖欠的5月份、6月份、8月份的工资。但还是希望团队可以为他争取未签订劳动合同的额外一倍工资等相关劳动者权益。

案情判断分析

1、未签订劳动合同的额外一倍工资

  听陈先生陈述完案情后,根据专业知识及经验,告知当事人林先生      因未签订劳动合同额外一倍工资是惩罚性的赔偿金,不属于劳动报酬范围,受从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算的1年仲裁时效期间限制。由于《劳动合同法》的一倍工资赔偿金是在2008年规定的,林先生早在2001年入职该公司,虽然一直都未签订书面劳动合同,但是根据1年的仲裁时效,林先生如现才向仲裁委申请2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同的额外一倍工资赔偿金,为时已晚。为了证明法律意见是正确的,也为了让林先生更加相信,团队还是为其在《仲裁请求申请书》中,加上了 “未签订劳动合同的额外一倍工资赔偿金”的诉请。同时,为防范风险,团队做了一个告知其该项诉请诉讼风险的会见笔录,让林先生知悉后签名。

2、未休年休假工资

  林先生因得知未签订劳动合同的额外一倍工资赔偿金的仲裁时效已过,显得有点小失落。但根据悦合同团队以往的数据分析,未休年休假工资产生的争议在劳动报酬纠纷中是位居第三,而实务中大多数劳动者总是忽略这个年休假的权利。该企业也很有可能没有给林先生落实此项员工福利。

  悦合同向林先生解释了年休假的概念及其相关法律法规。随之,林先生果然说在该企业从来没有享受过带薪年休假。而且他是于1984年开始工作的。如此一来,根据《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第三条规定,职工累计工作已满20年的,年休假15天,以及根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定,年休假天数根据职工工作时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。就可得知,林先生累计工作已满20年,在该企业应当享受的年休假为15天。且根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,如果该企业没给林先生安排年休假的,应当在本年度内对林先生应休未休年休假天数,按照其每日工资收入的300%支付未年休假工资报酬。林先生听后开怀一笑,说经分析查漏补缺一下子非但可以主张带薪年休假工资,还把年休假提到了15天。

3、经济补偿金

  经司法数据研究,经济补偿金问题在劳动合同纠纷中排第二位,大多数的劳动案件都会涉及到经济补偿金的问题。因此,当遇到劳动纠纷的时候,切莫忘了思考一下是否会得到经济补偿金。


  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《劳动合同法》的规定,如用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,迫使劳动者提出提出劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金,但必须履行告知义务。在本案中,林先生已在2016年 8月31日以该企业拖欠其工资为由书面向该企业提出解除劳动关系,符合经济补偿金获得条件。林先生表示万万没想到!

4、开具离职证明

  林先生表示,现要申请失业保险金,但是企业不肯出具离职证明。那么关于“离职证明”又有哪些法律规定呢?根据《劳动合同法》第五十条,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因此,林先生对此大可放心,根据法律规定出具离职证明是用人单位的法定义务,可以将要求该企业开具离职证明作为本案的仲裁请求之一。

案件承办经过

  团队向仲裁委提交了大量证据证明当事人林先生系该企业的员工、累计工作已满20年、该企业无故拖欠工资迫使林先生提出解除劳动合同。

  庭审过程中,该企业主法律意识十分淡薄,完全是以其个人的理解去进行答辩。尤其是在对未休年休假的工资答辩时,其不断强调自己企业没有存在年休假之说,完全没有意识到带薪年休假是劳动者法定的权利。哀哉!企业就这样自己挖坑给自己跳,给自己带来了巨大的损失。(下图节选仲裁裁决书)


案件承办结果

经过团队的努力,当事人林先生的诉请获得了仲裁庭的支持。(下述图片节选仲裁裁决书的内容)

        

  企业用工风险是经营过程中存在的重要风险之一,在当前法律法律及政策大力保护劳动者利益的环境下,企业应当提高自己法律意识,不断提高企业防范控制劳动用工法律风险的能力,对劳动合同应当有一个新的认知,这样才能使企业走的更远,做的更好。


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